امروزه سازمان ها با محیط هایی که به طور مداوم در حال تغییر و تحول هستند،مواجهند و با توجه به ناامن بودن این محیط ها، سازمان ها باید قادر باشند تا در چنین محیط هایی به بهترین نحو عمل کنند.
دریک محیط آشفته و به طور مداوم در حال تغییر و تحول ،تنها سازمان های انعطاف پذیر، چالاک، پویا و دارای رونق دوام می آورند. درواقع شرکت ها اغلب باید قادر به حرکت به سوی فراتر از بقا و در واقع موفقیت در محیط های تهدید آمیز، ناامن و پیچیده باشند .
محیط های بی ثبات به صورت مکرر چالش هایی ایجاد می کنند و حتی بازارهای نسبتاً ثابت، تکان های گاه و بیگاه یا تحولات انقلابی دوره ای را تجربه می کنند، اما سازمان های تاب آور قادر به نگهداری و تنظیمات مثبت تحت شرایط چالش بر انگیز هستند؛ زیرا وقتی با چالش های جدی رو به رو می شوند توان مقابله را خواهندداشت.
تاب آوری به معنای توسعه شایستگی های جدید و توانایی های گسترده برای حفظ کردن حرکت به وسیله ایجاد فرصت های جدید است. همچنین در این تعریف تاب آوری به عنوان یک کامیابی و موفقیت به خاطر توانایی سرمایه گذاری بر روی چالش ها و تغییرات غیر منتظره بررسی می شود.
براساس تعریف دیگری تاب آوری توانایی یک شخص یا سازمان برای طراحی سریع و حرکات مثبت انطباقی کاربردی هماهنگ شده با وضعیت اضطراری است ، به گونه ای که سازمان فشار کمی را متحمل شود.سازمان های تاب آور با وجود تجربه شرایطی که تعجب برانگیز و نامطمئن هستند، درکارشان موفق می شوند.
ظرفیت یک سازمان برای تاب آوری از طریق سیاست های منابع انسانی برای ایجاد شایستگی در بین کارکنان اصلی به طور راهبردی توسعه یافته است و زمانی که آنها شوک های شدیدی را تجربه می کنند ، دستیابی به توانایی پاسخ به شیوه ای تاب آور برای سازمان ها را امکان پذیر می سازد. آیا فردی را سراغ دارید که با وجود رشد در یک محیط نه چندان مناسب(خانواده های آشفته، مدارس شلوغ، فرصت های شغلی اندک) به موفقیت های بزرگی در زندگی خود دست یافته باشند؟
آیا تا به حال سازمانی را سراغ داشته اید که با وجود مشکلات و بحران های فراوان مختلف پس از گذر از آن مراحل طاقت فرسا بسیار بهتر عمل کند و به موفقیت های چشمگیری دست یابد؟ یک سازمان تاب آور در هنگام مواجه شدن با بحران ها در هم نمی شکند بلکه به سرعت از آن شرایط خارج می شود و روند ارتقا و پیشرفت را هم طی می کند.
اتخاذ سیاست های افزایش تاب آوری سازمانی ارتباط مستقیمی با وضعیت منابع انسانی دارد؛ اصولی که مدیران بر مبنای آن ها باید به امور کارکنان بپردازند؛ از این رو هنگام تدوین برنامه های مدیریت منابع انسانی و تصمیم گیری درباره افراد، این سیاست ها به منزله چارچوب داوری عمل می کنند.اگرچه ساختار تاب آوری سازمانی تعدادی عناصر مشترک با دیدگاه های سازمانی مثل انعطاف پذیری، چابکی و سازگاری را به همراه دارد ،اما عناصر متمایز مهم دیگری هم وجود دارد. انعطاف پذیری (توانایی تغییر به صورت مرتبط با سرعت و هزینه ی کم) ، چابکی (توانایی برای توسعه دادن و ایجاد حرکات رقابتی پویا و زیرکانه و با سرعت)و سازگاری(توانایی برای ایجاد تناسب مجدد با محیط) عناصری هستند که اغلب با تاب آوری مرتبط شده اند.
درست است تاب آوری به قابلیت تطابق انسان در مواجهه با بلایا یا فشارهای جانکاه و غلبه یافتن و حتی تقویت شدن با آن تجارب اطلاق می شود، اما این خصیصه در کنار توانایی های درونی شخص و مهارت های اجتماعی او و همچنین در تعامل با محیط، تقویت شده و توسعه می یابد و به عنوان یک ویژگی مثبت متبلور می شود.
نتیجه اینکه تاب آوری در هر سن و هر سطحی رخ می دهد و سازه ای شناختی و قابل آموزش است؛ یعنی تاب آوری پدیده ای ذاتی نیست، بلکه از طریق تمرین ، آموزش ، یادگیری و تجربه حاصل می شود. رفتارهای تاب آورانه به افراد کمک می کند تا بر تجارب منفی چیره شوند و حتی آن ها را به تجارب مثبت در خودشان تبدیل کنند، به همین دلیل است که روان شناسان در مفهوم تاب آوری دو وجه را مهم می دانند.
اول اینکه فرد یک حادثه یا رویداد آسیب زا و فشار و سختی را تجربه می کند و دوم اینکه در برابر این حوادث انعطاف پذیر است و برای بازگشت به عملکرد و کارکردهای معمول خود دست به جبران می زند.افراد تاب آور توانایی ترمیم ضربه های وارد شده به آن ها و فائق آمدن بر سختی را دارند.بنابراین مدیران باید ابزارهای مقابله با بحران ها را از طریق بازدید مجدد رسوم و عادت های سازمانی شان گسترش داده وسطح تاب آوری سازمان شان رابه ویژه دربرابر بحران های احتمالی بابینش و تفسیردرست افزایش دهند.
